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 《新下级学》第九章第二节(本章完)——上级十劝

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9.2上级十劝

1. 避免甩锅式口头禅。

“你懂了吧?”“你明白吗?”“你懂我意思吧?”这样的口头惮,不但粗鲁无礼,而且是把锅甩给下级。如果下级点头,那就是下级全责了。如果改成“我说清楚了吗?”,显得客气了,但还是甩锅。

 

2. 采用半透明奖金制。

前面8.5节讨论了信息不透明所引起的奖金失效。对此有个简单的解决办法。实际上类似办法几十年前就有企业采用了,并非秘密,更非创新。但它对上级也是个约束,使上级基本没法暗箱操作,这可能它应用不广的原因。

 “暗箱操作”,就是上级明知道A员工不如B员工,却还是给A更高的奖金。注意这是上级有意为之,不考虑上级被蒙蔽的情况。其原因大致可能是:

(1)    上级拉帮结派,想拉拢A或打压B;

(2)    上级因为其它的什么原因,想补偿A,或报复B;

(3)    上级认为B没有利用价值了,牺牲B;

(4)    上级想考验B;

(5)    上级确实没钱,希望B顾全大局。

(6)    上级想让A和B都满意,但B的议价能力弱,所以对B压价。

 

不论哪种可能,都不是好事。比如原因(4),表面上B如果通过考验将得到更大的奖赏如晋升,但这不是奴性的考验吗?让B带着奴性去承担更大的责任?

再如原因(5),为什么不让A也顾全大局呢?因为B好说话吗?

实际上,原因(6)才是最常见的。上级发奖金不是上级对全体下级的整体谈判,而是上级对每个下级的单独谈判。公平不重要。甚至,如果下级之间彻底隔绝,那么公平有什么用呢?上级只要搞定眼前的这个下级就行,从而下级自身条件的差异导致了上级的不公平。常见的例子如:下级因为没学历、还房贷、年纪大等原因忍受奖金不公平,因为他们的议价能力弱。所以,下级可以在台面上要求“公平”,上级也肯定会表示赞同,但不会真心认同。但是根本上,原因(6)的弊大于利:议价能力弱的下级,固然会心怀不满;而其它下级看穿了真相,也不会因为多拿钱就感激上级。

对存心要暗箱操作的上级,我无话可说。对不想暗箱操作的上级,我推荐半透明奖金制。它包括基数和系数两部分。基数是公开的,系数只告知个人,奖金 = 基数 * 系数。比如公司宣布基数1000,某人的系数5.4,则他的奖金为5400。

根据8.5节的分析,基数反映了公司经营情况,系数反映了员工的个人表现。员工把自己今年的系数和去年的系数比较,就可以知道自己的个人表现是进步还是退步了。

附录中,将用简单的数学方法证明:半透明奖金制能基本消除短期暗箱操作的空间,但对长期暗箱操作还是没办法的。所谓长期暗箱操作,就是上级总是把某个下级的系数定得偏高或偏低。短期暗箱操作则仅是某一次的不公平。

 

3. 建立“内部成本单”制度。

在讨论诸侯——浪人模式时,提到由于遮蔽效应给浪人和上级带来的麻烦。我建议的对策是“内部成本单”制度,它包括执行、评定、存档三个阶段。

在执行阶段,大老板指派项目经理的同时,要给他一个内部成本额度,比如100个工时。项目经理要记录哪位员工贡献了多少工时,如果还能记录工作内容就更好了。

在评定阶段,可以根据工时使用情况评定项目经理,是节省了成本还是超支了,还可以用来评定员工。比如某员工本月共工作了200个工时,其中150个工时在自己部门,50个工时参加这个项目。那么,他本月的绩效考核中有 150 / 200 = 75% 由部门经理决定,有 50 / 200 = 25% 由项目经理决定。

存档是最后一个阶段。将来如果需要,只要查阅以前的内部成本单,就能知道哪些人参与过、怎么花的时间。就算项目经理已经离职,也能获得很多线索,可以帮助大老板重新执行项目、从基层员工中发掘人才、优化基层人员组成,打破遮蔽效应。

进一步细化,“内部成本”可以分成不同工种的人工、重大设备的使用时间等。

项目启动时,该制度能让所有人都明确资源限制。假设公司明明只有10个人,大老板却给这个项目100个人日、那个项目300个人日,就算下级不说,大老板也知道自己在做白日梦。

项目进行中,基层员工知道项目经理也有评定权,会认真得多。如果诸侯不给浪人资源,浪人只要出示空白的内部成本单,就足以向大老板诉苦了。

项目结束后,大老板翻看内部成本单,也能学到很多东西,比如:

(1)    知道项目经理和哪些基层员工合得来、部门经理喜欢派哪些人,用人更准确;

(2)    知道基层员工的时间怎么花的,奖励埋头苦干者;

(3)    清楚知道项目成本,下次能更精确地估计;

(4)    利于排除随机因素的干扰、评价项目经理的才能;

(5)    如果诸侯、浪人都抱怨缺少某种资源,通过核查内部成本单,能确定是否真的要扩充此类资源;

 

下面是内部成本单、基层员工考核表的例子:


4. 建立“任务优先级”制度。

大老板应该建立一张表格,清楚列出所有任务及其优先级。每个优先级最好只有一个任务,不要并列优先级。所有任务负责人、资源管理者甚至基层员工都能读到这表格,大家按照这张表格分配资源。大老板要不断维护它,也就是随时调整优先级,这样来指挥工作进度,而不是在这个会议室说“这件任务很重要”,转头又换个会议室说另一件任务“很重要”。

技术上也很容易,只要在网上建个表格,大老板经常修改,其它人经常看就行了。

如果大老板列不出这样的表格,说明他自己没想明白。

 

5. 沟通直白,指挥不缺位。

为了避免猜疑链。

 

6. 避免碎片化沟通。

控制聊天工具的使用。

 

7. 不要逼迫下级自相残杀。

上级不要被下级间团结一心的表象迷惑,应防患于未然。根据6.3节,下级间天然就可能有矛盾,在8.10节中举了张浚和岳飞、杨嗣昌和卢象升两个例子。假如皇帝真要把张、杨的位子奖赏给岳、卢,应该先把张、杨调开,腾出位子,再让岳、卢竞争上岗,还要防止张、杨继续干扰。也可以设法把他们的利益捆绑。其实只要意识到这个问题,办法很多。

另外,资源竞争也是下级自相残杀的常见原因。如果上级胃口太大,强行启动过多任务,就肯定引发下级间的内部竞争。错综复杂的资源制约关系就像绳结一样,如果精心调配、保重舍轻,是可以解开绳结的。但有的上级又没能力搞清里面的关系,又没耐心研究,只会喊口号、督促、命令、威胁,并奖赏进度较快的下级。而这种下级其实是争夺资源的高手。奖赏他们,只会牺牲其它任务并激化下级间矛盾。这种上级就像小孩子只会生拉硬拽,反而把绳结拉成死扣了。而他还觉得自己在“负重前行”,并且“发现了几个人才”。

 

8. 不奢求上下同心。

面对困难时,上级都希望下级能和自己同心。比如全国性大公司36X的企业精神里就说“协作第一”,这种协作当然是在上级领导下的协作,所以其实还是要求上下同心,是平级间情谊掩盖着的以上制下。但也正是这家36X公司,给员工准备的年会特等奖为“免裁券”、要定期清理“小白兔”。

恳请上级别再空喊口号了,骗不了自己也骗不了下级。

 

9. 不可予取予夺。

有的上级是性情中人,会给下级额外的好处。比如有下级骑电瓶车出了车祸,上级就自掏腰包给每个下级都配个头盔。这当然是善举,但不是下级来工作的目的。假如上级又做出了强人所难的事情,比如8.4节的“工资改革”,下级会怎么想?还不如不给下级额外好处,也不侵犯下级利益。

 

10. 不做花刺子模国王。

“花刺子模国王”的典故出自已故作家王小波的《花剌子模信使问题》。上级要保持清醒,别让人用巴甫洛夫方法训练了。


总目录


《新下级学》第九章第一节下——下级十诫


《新下级学》第十章、附——结语、半透明奖金制的有效性证明




------------------------------------------------------------------------------------------- 这个家伙很懒,什么也没留下......
2020-07-11 19:09:40
...楼主... [我也说一句]
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引用20楼@ 特雷西00 发表的:

首先,请你以一种,团成一个团的姿势,然后,慢慢地比较圆润的方式,离开这座让你讨厌的城市,或者讨厌的人的周围首先,请你以一种,团成一个团的姿势,然后,慢慢地比较圆润的方式,离开这座让你讨厌的城市,或者讨厌的人的周围

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