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 《新下级学》第十章、附——结语、半透明奖金制的有效性证明

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第十章结语

肯定有人骂我诲淫诲盗、煽动宵小、败坏风气。骂我的人越多,越是大老板、“职场精英”,我越高兴。说明我把他们的伎俩大白于天下了。魔术师最怕观众扯下罩布,蟑螂最怕人翻开它藏身的碎砖烂瓦。魔术师需要罩布,因为他靠销售神秘感谋生,蟑螂躲在碎砖烂瓦下面,却是想趁机出来害人。

很多“成功人士”向社会展示光鲜的人物设定,似乎他天赋异禀还超人勤奋,上有贵人提携,下有朋友帮衬。又漂亮,又聪明,又坚强,又善良,还总能逢凶化吉。可是,没人能复制他们的锦鲤人生。

还有许多“职场导师”到处传播真善美,谆谆教导我们要敬业、要听话、任劳任怨,从上级角度看问题,替上级管理我们自己。导师说:只要我们坚持下去,指不定哪天就会得到大奖,将比付出的还要多得多。

那些想模仿“成功人士”的人,那些相信“职场导师”甚至付费学习的人,不过是用自己给人家当燃料罢了。实际上,“成功人士”也好,“职场导师”也好,他说的也许包括真相,但肯定不是全部真相。华美的袍,翻过来一看,里面爬满了虱子。虱子可能是职场强加给他们的,可能是他们养来害人的,或者两者都是。不论哪种可能,隐藏虱子、炫耀袍子的行为,就是欺骗,就是把碎砖烂瓦盖好,而真实目的是要建立一方超额榨取、一方付出至死的不平等关系。

不平等的关系本应无法持久,但中国情况特殊。中国每年有至少一千万职场新人,不包括重返职场者。据公开报道2020年光大学毕业生就有875万。就算工作了几年的员工渐渐看穿真相不再受骗了,那些人也不愁,大不了换批韭菜接着割。所以对他们来说,不平等关系是可持续的,袍子可以千秋万代挂下去的。

为什么很多公司招聘都有年龄限制?虽然公开的招聘广告上不提,实际上过了35、40岁的人很难录用。甚至有些公司会主动清理年龄偏大的员工,哪怕他已经兢兢业业服务多年,没有大的过失,也会用合同不续签甚至更激烈的方式清除。源源不断的新韭菜,就是他们的底气啊。

扫帚不到,灰尘会自己跑掉吗?

我钻研这门学问,就是想帮助下级有一个相对公平、上下级和谐共生的职场环境。运气好的人能找到这种环境,但大多数人只能逐步改造周围的环境。就算是直接找到了好环境,也要知道珍惜和维护。

 

要把握好两个矛盾:用和藏、推广和出头。

第一个矛盾就是这门学问要用,也要藏。本书所述浅显直白,但平时要多琢磨,才能逐渐内化为能力,这需要一些时间。任何时候,都不能和同事、上级谈到这本书,更不能转载到单位论坛上。不是“我读了这本书,所以我改变了”,而是“我想通了,所以我慢慢改变了”。

第二个矛盾是只有新下级学得到推广,才能消灭畸形风气。如果只有个别人掌握,那还是没底气向上级讨还公道:上级可以开除敢于反抗者,反正新韭菜有的是,还有工贼。但是推广过程中,又最好不要出头,以免被斩首。所以最好在社会论坛、非同事的亲朋好友间探讨传播。

 

最后,祝读者职场顺利!

作者 2020.3.28 于航华

 


附 半透明奖金制的有效性证明

本证明的目的是:证明半透明奖金制能基本消除短期暗箱操作。

根据半透明奖金制,下级A的奖金是A = m * C , 其中 A 是最终的奖金数,m 是系数,C 是基数。基数 C 是公开的,系数 m 只有下级 A 自己知道。同样,下级B的奖金是B = n * C , 其中 B 是最终的奖金数,n 是系数。而整个组织付出的总奖金是 A + B = (m + n) * C。如果有更多员工的话,依此类推。为便于讨论,就限定为只有两个员工A和B。

现在根据上级暗箱操作的几种情况,逐个分析。

 

情况1. 上级不想给A多发奖金,却想欺骗他,让他以为自己得到重视。那么上级就应该把m放大一些,但这样就必须减小 C,否则m + n也跟着变大,总奖金A + B = (m + n) * C 就超标了。而A虽然看到自己的系数m比较大,可他又看到基数C比往常要小,就会起疑心。同时,B会很不高兴,因为他的n没变,他的奖金少了。

 

后面的几种情况都来自于下面的表格,表格中的数字是情况编号:


                  偏袒A    公正对待A     打压A

偏袒B             5               2                4

公正对待B       2               5                3

打压B             4               3                 5

 

情况2. 上级想偏袒一个下级,同时公正对待其它下级。就假设是偏袒A吧,上级想多给他奖金,就要加大m。于是和情况1一样,为了总奖金不超标,必须减少C。结果B不高兴,因为n不变,他的奖金少了。

 

情况3. 上级想打压一个下级,同时公正对待其它下级。就假设是打压A吧,则上级要减小m,而n不变。于是m + n 变小,为了发掉全部奖金,就要加大C。那么B高兴了,但是A肯定不高兴,问上级自己哪没做好,系数这么低?上级也没法推脱说是组织运营不好。如果拿不出证据,上级可要掉价了,还会和A建立蛮横式不信任关系

 

情况4. 上级想打压一个下级,同时偏袒另一个下级。就假设是打压A同时偏袒B,上级就要减小m同时加大n。这时m + n不变,倒不必调整C了。但A会不高兴,后果和情况3一样。

 

情况5. 上级想偏袒所有下级,或者打压所有下级。这时也就是公正对待所有下级了。

 

总之,上级陷入了这样的困境:

如果上级想打压部分员工,被打压的员工能察觉到。上级要么拿出过硬的理由(但这就不是打压了),要么甘愿建立蛮横式不信任关系;

如果上级想偏袒部分员工,其它员工也能察觉到。而且由于奖金基数缩小,还会导致对组织实力的不利猜想,打击士气。

 

证明完毕。

 

但是也要看到:半透明奖金制有效的前提是下级有考核经验,而且能观察到其它下级的表现。当然现实中这两个条件通常是基本满足的。

假如A是第一次考核,他也不知道自己的表现相当于多少系数,当然是上级给多少就多少,一般没有异议。

或者,假如A今年干得比去年好,但他看到B的表现更好,那么面对偏低的考核系数,他虽然失望但还是容易接受的。

所以,如果上级以前就一直对A采取歧视性对策,总是给他偏低的系数,那么这次再用同样的歧视程度打压A,A就仍然感觉不到,除非A知道了别人的系数。这就是为什么本方法不能解决长期暗箱操作。

但长期暗箱操作也加大了人员流失的风险。所以,采用半透明资金制后,上级搞暗箱操作的动力会小很多。

 

还有个绕开半透明奖金制的办法是在正常奖金之外再发秘密奖金,类似苏联的“钱袋制度”。一个市场化组织模仿超级大国当然很怪异,不过理论上总可以探讨这种可能性。我认为秘密奖金对组织来说不可持续:假如这次给一个下级发了秘密奖金,下次没发,他会不会生气地告诉别人并造成组织内部的信任危机呢?上级可没有斯大林同志的铁腕,惩罚不了这条“喂不熟的白眼狼”。为了避免这种风险,上级就只能固定地给几个核心人物发秘密奖金,那就直接分红好了,又何必搞秘密奖金呢?


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《新下级学》第九章第二节(本章完)——上级十劝


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------------------------------------------------------------------------------------------- 这个家伙很懒,什么也没留下......
2020-07-11 19:04:19
...楼主... [我也说一句]
974 19
来自:上海
注册:2009-01-05
发帖:71+1681

看完全书,有很多观点认同。

但那也是经历多年社会捶打出来的自我意识。

如有幸在初入社会之前看到此书,那职场人生也可少走许多弯路。

再提供一点自我的实操建议吧:

早上刚到公司的黄金时间,用来自我学习提升。(上班是用时间换钱,提升以后可以创建其他的收入模式)

只完成60分的工作。(初期摸不准尺度的情况下,可以完成80分,渡过试用期之后逐步降低工作标准,可以省下精力用在自我学习上。也可以避免领导期望过高,派过多的工作任务)

做120分的工作汇报。(主动汇报工作进度,难点,以及解决方案。主要就是把工作难点分派给其他人,建立自己的组织能力)

花主要精力建立自己的被动收入模型。(如写书收版税)

工作就是为了不工作。


获网友奖分8点  

------------------------------------------------------------------------------------------- 有没有那么一首歌会让你很想念 有没有那么一首歌你会假装听不见 听了又掉眼泪却按不下停止键
2020-08-04 19:41:39
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引用20楼@ 特雷西00 发表的:

首先,请你以一种,团成一个团的姿势,然后,慢慢地比较圆润的方式,离开这座让你讨厌的城市,或者讨厌的人的周围首先,请你以一种,团成一个团的姿势,然后,慢慢地比较圆润的方式,离开这座让你讨厌的城市,或者讨厌的人的周围

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