第十章结语

肯定有人骂我诲淫诲盗、煽动宵小、败坏风气。骂我的人越多，越是大老板、“职场精英”，我越高兴。说明我把他们的伎俩大白于天下了。魔术师最怕观众扯下罩布，蟑螂最怕人翻开它藏身的碎砖烂瓦。魔术师需要罩布，因为他靠销售神秘感谋生，蟑螂躲在碎砖烂瓦下面，却是想趁机出来害人。

很多“成功人士”向社会展示光鲜的人物设定，似乎他天赋异禀还超人勤奋，上有贵人提携，下有朋友帮衬。又漂亮，又聪明，又坚强，又善良，还总能逢凶化吉。可是，没人能复制他们的锦鲤人生。

还有许多“职场导师”到处传播真善美，谆谆教导我们要敬业、要听话、任劳任怨，从上级角度看问题，替上级管理我们自己。导师说：只要我们坚持下去，指不定哪天就会得到大奖，将比付出的还要多得多。

那些想模仿“成功人士”的人，那些相信“职场导师”甚至付费学习的人，不过是用自己给人家当燃料罢了。实际上，“成功人士”也好，“职场导师”也好，他说的也许包括真相，但肯定不是全部真相。华美的袍，翻过来一看，里面爬满了虱子。虱子可能是职场强加给他们的，可能是他们养来害人的，或者两者都是。不论哪种可能，隐藏虱子、炫耀袍子的行为，就是欺骗，就是把碎砖烂瓦盖好，而真实目的是要建立一方超额榨取、一方付出至死的不平等关系。

不平等的关系本应无法持久，但中国情况特殊。中国每年有至少一千万职场新人，不包括重返职场者。据公开报道2020年光大学毕业生就有875万。就算工作了几年的员工渐渐看穿真相不再受骗了，那些人也不愁，大不了换批韭菜接着割。所以对他们来说，不平等关系是可持续的，袍子可以千秋万代挂下去的。

为什么很多公司招聘都有年龄限制？虽然公开的招聘广告上不提，实际上过了35、40岁的人很难录用。甚至有些公司会主动清理年龄偏大的员工，哪怕他已经兢兢业业服务多年，没有大的过失，也会用合同不续签甚至更激烈的方式清除。源源不断的新韭菜，就是他们的底气啊。

扫帚不到，灰尘会自己跑掉吗？

我钻研这门学问，就是想帮助下级有一个相对公平、上下级和谐共生的职场环境。运气好的人能找到这种环境，但大多数人只能逐步改造周围的环境。就算是直接找到了好环境，也要知道珍惜和维护。

要把握好两个矛盾：用和藏、推广和出头。

第一个矛盾就是这门学问要用，也要藏。本书所述浅显直白，但平时要多琢磨，才能逐渐内化为能力，这需要一些时间。任何时候，都不能和同事、上级谈到这本书，更不能转载到单位论坛上。不是“我读了这本书，所以我改变了”，而是“我想通了，所以我慢慢改变了”。

第二个矛盾是只有新下级学得到推广，才能消灭畸形风气。如果只有个别人掌握，那还是没底气向上级讨还公道：上级可以开除敢于反抗者，反正新韭菜有的是，还有工贼。但是推广过程中，又最好不要出头，以免被斩首。所以最好在社会论坛、非同事的亲朋好友间探讨传播。

最后，祝读者职场顺利！

作者 2020.3.28 于航华

附 半透明奖金制的有效性证明

本证明的目的是：证明半透明奖金制能基本消除短期暗箱操作。

根据半透明奖金制，下级A的奖金是A = m * C , 其中 A 是最终的奖金数，m 是系数，C 是基数。基数 C 是公开的，系数 m 只有下级 A 自己知道。同样，下级B的奖金是B = n * C , 其中 B 是最终的奖金数，n 是系数。而整个组织付出的总奖金是 A + B = (m + n) * C。如果有更多员工的话，依此类推。为便于讨论，就限定为只有两个员工A和B。

现在根据上级暗箱操作的几种情况，逐个分析。

情况1. 上级不想给A多发奖金，却想欺骗他，让他以为自己得到重视。那么上级就应该把m放大一些，但这样就必须减小 C，否则m + n也跟着变大，总奖金A + B = (m + n) * C 就超标了。而A虽然看到自己的系数m比较大，可他又看到基数C比往常要小，就会起疑心。同时，B会很不高兴，因为他的n没变，他的奖金少了。

后面的几种情况都来自于下面的表格，表格中的数字是情况编号：

                  偏袒A    公正对待A     打压A

偏袒B             5               2                4

公正对待B       2               5                3

打压B             4               3                 5

情况2. 上级想偏袒一个下级，同时公正对待其它下级。就假设是偏袒A吧，上级想多给他奖金，就要加大m。于是和情况1一样，为了总奖金不超标，必须减少C。结果B不高兴，因为n不变，他的奖金少了。

情况3. 上级想打压一个下级，同时公正对待其它下级。就假设是打压A吧，则上级要减小m，而n不变。于是m + n 变小，为了发掉全部奖金，就要加大C。那么B高兴了，但是A肯定不高兴，问上级自己哪没做好，系数这么低？上级也没法推脱说是组织运营不好。如果拿不出证据，上级可要掉价了，还会和A建立蛮横式不信任关系

情况4. 上级想打压一个下级，同时偏袒另一个下级。就假设是打压A同时偏袒B，上级就要减小m同时加大n。这时m + n不变，倒不必调整C了。但A会不高兴，后果和情况3一样。

情况5. 上级想偏袒所有下级，或者打压所有下级。这时也就是公正对待所有下级了。

总之，上级陷入了这样的困境：

如果上级想打压部分员工，被打压的员工能察觉到。上级要么拿出过硬的理由（但这就不是打压了），要么甘愿建立蛮横式不信任关系；

如果上级想偏袒部分员工，其它员工也能察觉到。而且由于奖金基数缩小，还会导致对组织实力的不利猜想，打击士气。

证明完毕。

但是也要看到：半透明奖金制有效的前提是下级有考核经验，而且能观察到其它下级的表现。当然现实中这两个条件通常是基本满足的。

假如A是第一次考核，他也不知道自己的表现相当于多少系数，当然是上级给多少就多少，一般没有异议。

或者，假如A今年干得比去年好，但他看到B的表现更好，那么面对偏低的考核系数，他虽然失望但还是容易接受的。

所以，如果上级以前就一直对A采取歧视性对策，总是给他偏低的系数，那么这次再用同样的歧视程度打压A，A就仍然感觉不到，除非A知道了别人的系数。这就是为什么本方法不能解决长期暗箱操作。

但长期暗箱操作也加大了人员流失的风险。所以，采用半透明资金制后，上级搞暗箱操作的动力会小很多。

还有个绕开半透明奖金制的办法是在正常奖金之外再发秘密奖金，类似苏联的“钱袋制度”。一个市场化组织模仿超级大国当然很怪异，不过理论上总可以探讨这种可能性。我认为秘密奖金对组织来说不可持续：假如这次给一个下级发了秘密奖金，下次没发，他会不会生气地告诉别人并造成组织内部的信任危机呢？上级可没有斯大林同志的铁腕，惩罚不了这条“喂不熟的白眼狼”。为了避免这种风险，上级就只能固定地给几个核心人物发秘密奖金，那就直接分红好了，又何必搞秘密奖金呢？

总目录

《新下级学》第九章第二节（本章完）——上级十劝

看完全书，有很多观点认同。

但那也是经历多年社会捶打出来的自我意识。

如有幸在初入社会之前看到此书，那职场人生也可少走许多弯路。

再提供一点自我的实操建议吧：

早上刚到公司的黄金时间，用来自我学习提升。（上班是用时间换钱，提升以后可以创建其他的收入模式）

只完成60分的工作。（初期摸不准尺度的情况下，可以完成80分，渡过试用期之后逐步降低工作标准，可以省下精力用在自我学习上。也可以避免领导期望过高，派过多的工作任务）

做120分的工作汇报。（主动汇报工作进度，难点，以及解决方案。主要就是把工作难点分派给其他人，建立自己的组织能力）

花主要精力建立自己的被动收入模型。（如写书收版税）

工作就是为了不工作。